Woran liegt es, dass dieses Phänomen nun auch von Bewerbern ausgeht?

Neele Riemann: Ein Grund, dass mittlerweile auch Arbeitgeber zunehmend „Opfer“ von Job-Ghosting werden, ist, dass man aufgrund des aktuellen Fachkräftemangels im Recruiting viel aktiver an die Kandidaten herantreten und auf sie zugehen muss. Vor einigen Jahren „reichte“ noch die Schaltung einer Stellenanzeige aus, um viele Bewerbungen zu erhalten und Interessierte auszusortieren. Heute ist vor allem Active Sourcing, also die direkte Kontaktaufnahme über Businessnetzwerke wie Onlyfy und LinkedIn, gang und gäbe. Diese digitale Ansprache erfolgt bei Menschen, die grundsätzlich auf die Stelle passen würden, aber vielleicht noch nicht so interessiert sind – und oftmals auch gar nicht aktiv auf der Suche nach einer neuen Tätigkeit.

Begehrte Arbeitskräfte erhalten sehr viele dieser Nachrichten, was dazu führt, dass sie teilweise nicht die Zeit haben, all diese (ungebetenen) Anfragen zu beantworten oder einfach kein Interesse an einem Kontakt haben. Der überwiegend digitale Austausch macht den Kontakt anonymer, zumindest im frühen Stadium. Diese Anonymität begünstigt auch das Ghosting.

Für jede offene Stelle kontaktieren Personalberater im Auftrag ihrer Kunden mehrere bis viele verschiedene Personen. Wie häufig werden Berater von Bewerbern geghosted?

Dass sich ein Kandidat mit Interesse bei mir zurückmeldet und ich dann auf weitere Abstimmungen und Terminvereinbarungen nichts mehr höre, passiert pro Auftrag etwa mit vier bis fünf Personen; eine relativ kleine Menge, denn wir sprechen im Active Sourcing mitunter 100 oder mehr Personen an.

Was sind die Anzeichen für Ghosting – im Gegensatz zu „jemand meldet sich mit großer Verspätung zurück“?

Für mich macht eine Reaktion den Unterschied – so klein sie auch zwischendurch sein mag. Ist der Prozess bereits etwas fortgeschritten – mir liegt der Lebenslauf einer passenden Person vor, wir haben ein ausführlicheres Gespräch geführt, vielleicht sogar einen Termin für ein Vorstellungsgespräch – und dann bricht der Kontakt plötzlich ab? In so einem Fall versuche ich mehrfach, die Person zu erreichen, schreibe eine E-Mail, spreche auf die Mailbox, mache in einer SMS deutlich, dass ich mich sorge, ob etwas passiert sei. Bleiben all diese Versuche ohne Reaktion, handelt es sich für mich um Ghosting.

Was tut man in einem solchen Fall?

Dann schreibe ich tatsächlich ein letztes Mal, dass ich die Nicht-Reaktion als mangelndes Interesse deute und die Person nun aus dem Bewerbungsprozess herausnehme, sofern keine weitere Kontaktaufnahme erfolgt.

„Job-Ghosting führt zunächst zu noch mehr Kontaktversuchen.“

Aus welchen Gründen verhalten sich Bewerber so? Man könnte doch zumindest einmal kenntlich machen, dass man nicht mehr zur Verfügung steht…?

Das kann verschiedene Ursachen haben. Zum Beispiel Überforderung. Viele Menschen sind nicht nur beruflich, sondern auch familiär sehr eingebunden und werden über eine Vielzahl von Messenger-Diensten nahezu ständig mit Nachrichten „versorgt“. Ich glaube, dass es für Viele eine Herausforderung ist, hier adäquat auf alles zu antworten. Oder Gedankenlosigkeit: Menschen nehmen aus ihrer individuellen Perspektive vielleicht gar nicht wahr, dass sie durch ihre Nicht-Reaktion auf Nachrichten andere enttäuschen – vor allem bei den ungefragt erhaltenen Nachrichten.

Vielleicht haben Menschen mit Arbeitgebern oder Personalberatungen schlechte Erfahrungen gemacht. Denn wir dürfen nicht vergessen: Jahrelang sind Jobsuchende von Unternehmen geghosted worden. Und mussten damit leben, keinerlei Rückmeldung auf ihre Bewerbung zu erhalten. Wer selbst einmal nicht die erwünschte Antwort erhalten hat, dürfte entsprechend wenig aufgeschlossen sein, sich gegenüber diesen Akteuren immer und sofort zurückzumelden. Es kommt vor, dass sich Bewerber auf Jobsuche bei vielen Arbeitgebern parallel beworben haben. Und kommt dann ein anderes Vorstellungsgespräch oder ein besseres Angebot, macht man sich nicht die Mühe, sich bei den anderen potenziellen Arbeitgebern zu verabschieden.

Bei Personen, die viele Job-Angebote in den Business-Netzwerken erhalten, kann es sein, dass diese aus Selbstschutz lieber überhaupt nicht reagieren, um nicht in einen „Überzeugungsdialog“ von allzu hartnäckigen Recruitern hineingezogen zu werden. Um sich vor dieser Anstrengung zu schützen, vermeiden sie dann jeglichen Kontakt – eben auch ein schlichtes „Danke, kein Interesse“.

Was ich Personen, die kein Interesse haben, empfehlen möchte, ist, zumindest eine ganz kurze prägnante Rückmeldung zu geben, um zu verhindern, dass weiter nachgefasst wird. Denn tatsächlich führt Job-Ghosting zunächst einmal zu noch mehr Kontaktversuchen. Gerade die Business-Netzwerke haben mittlerweile vorgefertigte Antwort-Bausteine. Ein „Nein, danke“ ist dadurch nur einen Klick entfernt – und sorgt für Ruhe.

„Ein ,Nein, danke‘ ist nur einen Klick entfernt.“

Verhalten sich jüngere Generationen anders als ältere Jobsuchende?

Die jüngeren Generationen, insbesondere die Generation Z, die jetzt neu in den Arbeitsmarkt eintritt, sind mit Online-Dating erwachsen geworden und haben gelernt, dass Ghosting „normal“ und es nicht so schlimm ist, nicht zu antworten, wenn man kein Interesse hat. Das hat die Generation der Babyboomer, die sich in den kommenden Jahren vom Arbeitsmarkt zurückziehen wird, so nicht verinnerlicht. Die jüngeren Arbeitskräfte werden mit dem Renteneintritt der Älteren noch einmal wichtiger für den Arbeitsmarkt. Um die absolut kleinere Gruppe an jüngeren Arbeitnehmern werden noch mehr Arbeitgeber buhlen. Die direkte Ansprache mit (ungebetenen) Jobangeboten wird also ebenfalls zunehmen - und auf eine Kohorte treffen, die vielleicht zunehmend genervt ist und sich nicht verpflichtet fühlt, die ungefragten Kontaktversuche zu beantworten - nicht völlig zu Unrecht. Deshalb halte ich es für wahrscheinlich, dass Ghosting-Verhalten im beruflichen Kontext künftig eher zunehmen wird.

Haben Personalberater andere Möglichkeiten als ein Unternehmen, wenn sie von Bewerbern geghosted werden?

Als Personalberatung sind wir spezialisiert auf Recruitingfragen, deshalb haben wir ganz andere Kapazitäten und Ressourcen, auch wiederholt nachzufassen, das ist ein wichtiger Faktor. Mitunter ist eine Nachricht schlicht im Trubel des Arbeitsalltags untergegangen, und wir haben die Möglichkeit, eine Person durch wiederholte Ansprache doch noch in den Bewerbungsprozess aufzunehmen.

Personalabteilungen in den Unternehmen fehlt aufgrund hoher Auslastung oft schlicht die Zeit, sich um alle Bewerbungsprozesse intensiv - und schnell - zu kümmern.

Kann die Zusammenarbeit mit einer Personalberatung verhindern, dass Menschen mich als Arbeitgeber bei der Besetzung meiner Stelle ghosten?

Das ist bis zu einem gewissen Grad möglich. Die Personalberatung ist neben der Gewinnung auch für die Auswahl passender Personen verantwortlich. Wir achten auf persönliche Integrität, ein gewisses Maß an Gewissenhaftigkeit und Verbindlichkeit, so dass die Wahrscheinlichkeit, dass Arbeitgeber von Bewerbern geghosted werden, die von einer Personalberatung empfohlen wurden, deutlich geringer ist als bei der Personalsuche inhouse. Ghosting kann während des Besetzungsprozesses trotzdem auftreten – allerdings passiert mir das dann als Personalberaterin in einer frühen Stufe des Auswahlprozesses. Der Arbeitgeber lagert diese Unannehmlichkeit also quasi aus. Wenn ich meinen Kunden berichte, dass ich von einer Person geghosted wurde, die qualifiziert ist und gut gepasst hätte, dann sagen die allermeisten Kunden, dass sie so eine Person ohnehin nicht hätten haben wollen. Vielen meiner Kunden ist ein ehrliches Interesse der Kandidaten an ihrer Vakanz sehr wichtig.

Können Arbeitgeber selbst etwas tun, damit sie bei der Besetzung ihrer offenen Stellen möglichst nicht geghosted werden?

Ghosting hat viel mit Anonymität zu tun. Man sollte eine respektvolle, vertrauensvolle Ebene schaffen, um als Mensch wahrgenommen zu werden – und somit raus aus dieser Anonymität zu kommen. Wenn man sich Verbindlichkeit wünscht, sollte man auch selbst verbindlich agieren – und Personen, die sich direkt melden, zeitnah eine Antwort geben. Mit den Menschen, mit denen man in Kontakt ist, sollte man klare Vereinbarungen zu treffen: „Eine Rückmeldung bis XY“. So fällt es beiden Seiten leichter, sich daran zu halten. Das schafft gegenseitiges Vertrauen – und gilt eigentlich für alle Arbeitgeber.

In meiner Arbeit höre ich, dass bis zu 50 Prozent der Bewerber niemals eine Information zu ihren versendeten Bewerbungen erhalten. Das ist auch eine Belastung: Jobsuchende geben sich Mühe, ihre Qualifikationen ansprechend darzulegen – und hören nie wieder etwas. Was ich bekomme, gebe ich gern zurück. Bekomme ich etwas nicht, tue ich mich schwer damit, dieses selbst zu geben. Das ist das Prinzip der Reziprozität: Ghosting bedingt Ghosting.

Arbeitgeber oder Personalberater sind in der glücklichen Lage, nochmal nachfassen zu können. Das bringt die „Verlassenen“ raus aus der passiven Rolle des Ghosting-Opfers und führt auch meistens zu einer Rückmeldung. Denn zum Ghosting gehören zwei Seiten: Eine Partei, die verschwindet – und eine, die sich das gefallen lässt.

Was oftmals fehlt, ist der transparente Einblick in die Welt der anderen Seite. Ich glaube, dass auch Bewerber sich oft nicht vorstellen können, wie stark aufgrund des aktuellen Fachkräftemangels die Arbeitsbelastung in den HR-Abteilungen der Unternehmen oder in Personalberatungen gestiegen ist. Bei unserer Arbeit in der Personalberatung kann es aus verschiedenen Gründen zu längeren Abstimmungsrunden mit unseren Kunden kommen. Diese können dazu führen, dass Kandidaten nicht so schnell eine Rückmeldung erhalten, wie sie es sich wünschen - ohne dass es den Unternehmen bewusst ist. Das ist keine böse Absicht, sondern den Umständen geschuldet.

Deshalb achte ich meinen Besetzungsprozessen besonders auf zeitnahes Feedback: Sollte ich tatsächlich einzelnen Personen einmal nicht sofort ein Status-Update geben können, so erhalten doch alle Kandidaten, die bei mir nachfragen, innerhalb von ein bis zwei Tagen eine Antwort, wo sie im Bewerbungsprozess stehen.

Hinweis: In diesem Text wird die männliche Form für personenbezogene Hauptwörter benutzt. Dies dient allein dem Lesefluss, es sind alle Geschlechter gemeint.